Blog de Borja Fdez. Burgueño

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Resumen de la Sentencia del Tribunal Supremo sobre la Ultractividad de los Convenios

STS, Sala de lo Social, de 22 de Diciembre de 2014

ANTECEDENTES DE HECHO

El sindicato Unión Sindical Obrera de las Islas Baleares presentó demanda de Conflicto colectivo suplicando que se declarase nula de pleno derecho una modificación efectuada a los trabajadores en 2003 y que se repusiese a las condiciones anteriores. En diciembre de 2013 el TSJ dicta sentencia a favor de las pretensiones del sindicato.

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

“Primero.- En fecha 5 de noviembre de 2012, la empresa ATENCIÓN Y SERVICIOS S.L. (ATESE) denuncia la aplicación el convenio colectivo de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, que había sido publicado en el BOCAIB de 3 de junio de 1999, nº 70; Segundo.- En fecha 17 de noviembre de 2013 se constituye la mesa negociadora del convenio, sin que se llegara a firmar ningún acuerdo del nuevo convenio, perdiendo su vigencia el convenio colectivo denunciado el 8 de junio de 2013, por haber trascurrido el año de caducidad previsto en la Ley 3/2012 de 6 de julio; Tercero.- Que al abonarse la nómina de julio 2013, la empresa procedió a dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, al no existir convenio colectivo de ámbito superior al de empresa; Cuarto.- Que en fecha 4 de septiembre de 2013 se celebró el acto de conciliación ante el TAMIB.”.

ATESE presenta un recurso de casación y es admitido por el TS.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

La cuestión a resolver es determinar si el Convenio colectivo de aplicación denunciado el 5 de noviembre de 2010 continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013 (día en el que pierde la vigencia). USO y UGT se oponen al recurso. El Ministerio Fiscal y ATESE quieren que se estime el recurso.

Primer motivo: revisión de los hechos declarados probados: se aprecia un error material de transcripción en cuanto a las fechas de denuncia del convenio colectivo, fecha de la constitución de la comisión negociadora, así como en la fechas de pérdida de vigencia y se acepta la modificación.

Segundo motivo: infracción de normas jurídicas: el recurso plantea que el razonamiento de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 26-11-2013 no es de aplicación en este caso concreto ya que aquella trataba sobre regulación de un convenio que preveía la aplicación de dicho convenio hasta que se firme otro nuevo.

El art. 86.3 del ET establece que “la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. (…)”.Asimismo, la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio reza que “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del articulo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.

ATESE se opone a que las condiciones laborales del Convenio Colectivo hayan pasado a formar parte del acervo patrimonial, mientras dure la relación laboral, a lo que accedió la Sala de instancia.

Razonamiento sobre la desestimación del segundo motivo de recurso

La DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio es de aplicación. Se plantean dos dudas interpretativas: [1.] Qué debe entenderse como convenio colectivo de ámbito superior (se concluye que no existe convenio colectivo alguno de ámbito superior al de empresa); y [2.] Qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable y cómo se regulan a partir de la pérdida de vigencia del convenio los respectivos derechos y obligaciones de las partes. Se concluye que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación.

Se presentan dos tesis: la tesis rupturista afirma que los derechos y obligaciones de las partes deben pasar a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias y la tesis conservacionista establece que las condiciones laborales que regían durante la validez del convenio pasan a formar parte del sinalagma contractual. El TS se decanta por esta segunda tesis ya que la aplicación de la segunda tesis supondría una modificación esencial de los derechos y obligaciones de la relación laboral. En el ámbito social esto es muy importante porque el legislador remite a los convenios laborales en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente. Si se aplicara la tesis rupturista se producirían indeseables consecuencias para ambas partes (por ejemplo: el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido y el trabajador podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad).

Teniendo en cuenta el artículo 3 ET sobre las  “Fuentes de la relación laboral”, los  derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Porque las normas del convenio colectivo extinto estaban ya contractualizadas (no pasan a contractualizarse cuando se extingue el convenio).

La cuestión que se plantea ahora es si esta tesis no contradice el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia. El TS sostiene que no. Una vez que el convenio se extingue, los términos podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41. Asimismo, los trabajadores que sean contratados con posterioridad no gozarán de la cobertura del convenio ya extinto.

FALLO

El TS desestima el recurso y la confirma la sentencia recurrida.

  • Jesús Gullón Rodríguez
  • Fernando Salinas Molina
  • Dª María Milagros Calvo Ibarlucea
  • Luis Fernando de Castro Fernández
  • José Luis Gilolmo López
  • Jordi Agustí Julià
  • Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga
  • José Manuel López García de la Serrana
  • Dª Rosa María Virolès Piñol
  • Dª María Lourdes Arastey Sahún
  • Manuel Ramón Alarcón Caracuel
  • Miguel Angel Luelmo Millán
  • Antonio V.Sempere Navarro
  • Jesús Souto Prieto

VOTO PARTICULAR CONCURRENTE QUE FORMULA EL MAGISTRADO EXCMO. SR. D. LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ

Fernándo de Castro, a pesar de estar de acurdo con el fallo, no comparte parte de la argumentación. Considera que carece de base sólida y es incompatible con buena parte de nuestra doctrina en materia de negociación colectiva la «contractualización» de las condiciones de trabajo pactadas colectivamente. Estima que se podría haber llegado a la misma conclusión aplicando simplemente la dogmática del negocio jurídico junto con los principios constitucionales

Rechaza la tesis rupturista al considerarla contraria al orden constitucional por violar figuras como la la dignidad de la persona y el derecho a la negociación colectiva y por razones de índole práctica.

Inconvenientes de la posición contractualista: (a) contradice frontalmente el sistema de fuentes del ET (el convenio no se incorpora al nexo contractual); (b) se opone a nuestra doctrina relativa a que la incorporación de la condición más beneficiosa; (c) es incompatible con la afirmación de que no cabe aceptar la existencia de la condición más beneficiosa de origen normativo; (d) y es inconsistente con la determinación retributiva por remisión.

Estima que la obligada aplicación del salario del convenio ya extinguido se fundamenta en: (a) el legislador no ha declarado expresamente que esté suprimida la ultraactividad de las condiciones salariales previstas en el convenio extinguido; (b) el equilibrio de las prestaciones trabajo-salario; y (c) la buena fe como presupuesto esencial.

VOTO PARTICULAR CONCURRENTE QUE FORMULA EL EXCMO. SR. MAGISTRADO D. MIGUEL ANGEL LUELMO MILLÁN

Luelmo Millán comparte el fallo del TS apoyándose en la existencia de derechos y derechos en la relación laboral y, en concreto, en el derecho al salario, como piedra angular del contrato laboral.

angular, para el trabajador, de la relación laboral misma

Pone en duda de la constitucionalidad del art 86.3 del ET a la luz del art. 37 CE.  Sostiene que, en cualquier caso, la Constitución exige una interpretación restringida de este artículo. Además,  el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva sobre ultraactividad de los convenios colectivos, registrado y publicado por Resolución de 30 de mayo de 2013, de la Dirección General de Empleo instó a promover cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos. Leulmo Millán afirma que “el salario constituye el derecho primordial del trabajador y debe preservarse, en lo posible, de los avatares normativos cuando ya se ha incorporado al acervo económico particular fruto de la relación laboral y en tanto en cuanto no se haya producido, al menos, una compensación proporcional a su reducción en el contenido obligacional de la misma para aquél”.  Por consiguiente, según Millán, se podría invocarse la Disposición Transitoria Segunda del Código Civil, que establece que “los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma, con las limitaciones establecidas en estas reglas”. Por consiguiente, hay que mantener de la manera más homogénea posible el equilibrio prestacional entre los sujetos de una relación laboral.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA EL MAGISTRADO EXCMO. SR. DON ANTONIO V. SEMPERE AL QUE SE ADHIEREN EL PRESIDENTE EXCMO. SR. DON JESÚS GULLÓN RODRÍGUEZ Y LOS MAGISTRADOS EXCMOS. SRES. DON JOSÉ LUIS GILOLMO LÓPEZ, DON JOSÉ MANUEL LÓPEZ GARCÍA DE LA SERRANA Y DON JESÚS SOUTO PRIETO

La solución ideal, según V. Sempre, a un problema de orden colectivo radica siempre en el acuerdo suscrito por las partes. No obstante, hay que determinar qué sucede cuando el acuerdo pierde su vigencia. El Acuerdo Interconfederal suscrito por los agentes sociales más representativos de ámbito estatal el 23 de mayo de 2013 recomiendan agilizar las negociaciones; garantizar la pervivencia del convenio vencido mientras prosigan las negociaciones del nuevo; desbloquear los procesos atascados acudiendo a mediación o arbitraje.

Esta sentencia construye toda una doctrina acerca de la pervivencia del contenido del convenio desaparecido, cuando, según V. Sempre, el caso únicamente refería a la pervivencia o no de los salarios percibidos. Asimismo sostiene que las bases a partir de las que debería haberse afrontado la resolución del recurso de la empresa son las siguientes: “el convenio del que dimanaban los salarios pretéritos ha perdido su vigencia y es inaplicable; la solución al problema no puede estar predeterminada por el deseo de alcanzar determinado resultado o de evitar los inconvenientes de la respuesta jurídica que debamos otorgar; los derechos de una norma derogada o caducada ya no están incorporados a los contratos sobre los que se proyectaba; y Procede examinar la pretensión a la vista de diversos prismas constitucionales o legales para determinar si cabe reducir el salario cuando el convenio pierde su vigencia”.

Pérdida de vigencia del convenio por transcurso del plazo de ultraactividad.

Son muchos los argumentos a favor de que una vez acabado el plazo, el convenio deje de ser válido (ejemplo de argumento: pese a su origen contractual, el convenio es una verdadera norma que debe desplegar sus efectos durante el tiempo que indica, por así requerirlo la seguridad jurídica).  Por tanto, hay que afirmar que el convenio deja de existir con todas sus consecuencias. Además, Sempre subraya que “no cabe descartar la solución a un problema jurídico porque desagraden sus consecuencias” y por tanto no podemos centrarnos sólo en las consecuencias jurídicas y prácticas.

Más tarde, Sempre pasa a enumerar algunos inconvenientes de la tesis acogida como: ¿Sirve el contrato para albergar la gradación de las faltas y sanciones que se remite legalmente al convenio colectivo (art.58.1 ET?; ¿Pasan a ser disponibles los derechos que eran indisponibles para el convenio (art. 3.5 ET)?; ¿Qué sucede con todas las previsiones que respecto del contrato en prácticas puede contener un convenio colectivo (art. 11.1 ET), pero no un contrato de trabajo?; ¿Sigue valiendo el sistema de informar a los trabajadores sobre existencia de vacantes para permitir cambios de tiempo completo a parcial o viceversa (art. 12 ET)? ¿Y las previsiones sobre horas complementarias, que puede contener el convenio, pero no el contrato?; etcétera.

Además, Sempre discrepa también con las bases argumentales de la sentencia, concentrando su crítica al tratamiento en la sentencia del Principio autonomista, la sede de la regulación de derechos y obligaciones, el contrato de trabajo como regulador y la desaparición del convenio y de su contenido.

Finalmente analiza la situación de los derechos regulados por el convenio que pierde su vigencia. La demanda debería haber expuesto las razones por las que se considera ilícita la conducta empresarial, ante lo cual ATESA podría haber cimentado la licitud de su conducta más allá de exponer la argumentación sobre decadencia del convenio. Alguno de los argumentos que podían haber esgrimido son: la dignidad del trabajador, el enriquecimiento injusto o el abuso de derecho, la analogía o las costumbres profesionales o la irregresividad retributiva.

Sempre concluye que no se han dado suficientes razones para impedir que se volviese a la situación anterior al fin de la vigencia del convenio y recuerda a los trabajadores que pueden acudir a medidas de presión o de huelga (art. 28 CE), que se inste la negociación de un nuevo convenio (art. 89.1 ET), etc. Por tanto, se debería haber estimado el recurso presentado por ATESE.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA MAGISTRADA EXCMA. SRA. Dª MILAGROS CALVO IBARLUCEA

Calvo Ibarlucea reconoce que la regulación legal plantea un problema de difícil solución ya que se podrían reducir a unas mínimas condiciones, los mínimos legales, a todas las funciones y categorías. Según afirma, el artículo 86.3 ET no recoge una total previsión de las consecuencias que conlleva su aplicación. En la medida en que una norma estatal derogada no va a seguir configurando las cláusulas de un contrato, tampoco podemos esperar que ocurra algo similar con los téminos de un Convenio Colectivo. Uno de los aspectos característico de la relación laboral y es la escasa presencia en el contrato de trabajo de la autonomía de la voluntad y en qué medida mayoritaria se nutre del Convenio Colectivo. Por consiguiente, cuando este desaparece, el contrato entre empresa y trabajador queda desguarnecido. No obstante, un convenio colectivo que no sea válido no puede regir una relación laboral porque  no existe consentimiento por parte del empresario.

Calvo Ibarlucea concluye que está aún por dirimir si, por ejemplo, si la empresa puede seguir exigiendo a sus trabajadores las mismas funciones que venían desempeñando. Afirma que hay que tener en cuenta la figura del enriquecimiento injusto a la vista de la desproporción instalada en la relación empresa-trabajador.

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Esta entrada fue publicada el febrero 20, 2015 por en Derecho, Uncategorized.
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